ГЛАВНАЯ Консультации о поступлении Гостевая книга Мир новостей
 

Образовательный сайт Бармашовой Л.В.

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 


все новости...


Производственный персонал

 
2.5. Производственный персонал предприятия
 
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышлен­ном предприятии — его производственный персонал. Для успешной деятельности предприятия необходимо:
• полное обеспечение предприятия по численности работающих;
• требуемый профессиональный и квалификационный состав кадров;
• установление рациональной структуры занятых в производ­стве людей;
• систематическое пополнение промышленных кадров, ввиду увольнения работающих по различным причинам;
• постоянная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

Весь промышленно-производственный персонал предприятия, вне зависимости от категории работающих, подразделяется по про­фессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует определенный вид деятельности работ­ника, требующий особого комплекса знаний, умений и практиче­ских навыков для ее выполнения, приобретенных в результате спе­циальной подготовки и опыта работы.

Специальность — это результат углубления профессионального разделения труда определенной категории работающих. Например, профессия инженер, а специальности: инженер-механик, инженер-технолог и т.д., или профессия слесарь, а специальности: слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик и т.д.

Под квалификацией работающих следует понимать их способ­ность выполнять работу (служебные обязанности) определенной сложности в рамках той или иной профессии в соответствии с уровнем образования и подготовки. Процесс подбора, подготовки и расстановки кадров на предприятии имеет своей главной целью доведение до полного соответствия квалификации работающих до уровня квалификации выполняемых ими работ.

В структуру кадров современного промышленного предприятия входят:

• высшее звено управления предприятием — президент ком­пании, генеральный директор и другие члены правления (топ-менеджеры);
• среднее звено управления предприятием — руководители управлений и самостоятельных отделов, лабораторий, на­чальники смен и др. (мидел-менеджеры);
• низшие звенья управления предприятием — руководители подотделов, лабораторий, начальники смен и др. (ловер-менеджеры);
• инженерно-технический персонал и конторские служащие;
• рабочие, занятые физическим трудом;
• рабочие социальной инфраструктуры.

В основу классификации кадров в РФ положен характер осуще­ствляемых на производстве отдельными категориями работников функций, т.е. функциональное разделение труда.

В составе кадров промышленного предприятия (см. рис. 2.4), в зависимости от участия их в производственной деятельности, выде­ляется группа промышленно-производственного персонала (ППП) и группа непромышленного персонала. Весь промышленно-производственный персонал предприятия по характеру выполняе­мых функций подразделяется на следующие категории работающих: административно-управленческий персонал (АУП), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, работающие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны. На рис. 2.4 представлен состав работающих промышленного предприятия.

Рис.2.4. Состав работающих предприятия в соответствии с функциональным разделением труда

К административно-управленческому персоналу относятся руко­водитель предприятия, его заместители, главные специалисты, на­чальники управлений и крупных отделов и руководители структур­ных подразделений предприятия (производств, цехов и филиалов предприятия). К категории ИТР относятся работающие, осуществ­ляющие техническое, производственное и экономическое руковод­ство деятельностью подразделений предприятия (технолог, эконо­мист цеха, начальник смены, мастер участка и т.д.). Категория слу­жащих включает в себя работающих, занимающихся учетными, кан­целярскими, административно-хозяйственными функциями (бухгал­теры, секретари-машинистки, экономисты и т.д.). К категории ра­бочих относится персонал, непосредственно участвующий в техно­логическом процессе по переработке исходного сырья в готовый продукт или занимающийся обслуживанием этого процесса. Рабо­чие подразделяются на основных производственных рабочих (ста­ночники, аппаратчики, прессовщики, доменщики и т.д.) и вспомо­гательных рабочих (рабочие, занятые обслуживанием, ремонтом оборудования, подготовкой, погрузкой и разгрузкой материально-сырьевых ресурсов и др.). К категории МОП относятся работаю­щие, занятые выполнением функций по уходу за служебными и производственными помещениями, обслуживанию АУЛ, рабочих, ИТР и служащих. Ученики — это лица, зачисленные в штат пред­приятия и проходящие обучение для получения, как правило, рабо­чей профессии непосредственно на рабочем месте.

Работники, относящиеся к категории охраны предприятия, за­нимаются сторожевой охраной материальных ценностей и имуще­ства предприятия.

Непромышленный персонал — это работники, занятые содержани­ем и обслуживанием жилых домов, амбулаторий, детских дошколь­ных учреждений, подсобных хозяйств и других подразделений не­промышленной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) «работода­тель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, по­вышение квалификации работников, обучение их вторым профес­сиям в организации (на предприятии), а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего про­фессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, согла­шениями, трудовым договором» (ст. 196 ТК РФ). Профессиональ­ная подготовка осуществляется в целях получения рабочей или иной профессии по определенной специальности. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции работников предприятия, а также перечень необходимых про­фессий и специальностей определяется работодателем с учетом по­желаний работников и потребностей предприятия. Работникам, проходящим профессиональную подготовку без отрыва от произ­водства, работодатель обязан создать необходимые условия для со­вмещения работы с учебой, предоставлять гарантии, установленные законодательными актами, в том числе и ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалифика­ции профессиональных кадров организуется и осуществляется на разных уровнях подготовки. Так, подготовка рабочих кадров разных профессий осуществляется в учебных учреждениях начальной про­фессиональной подготовки (технических училищах и лицеях), в учебных центрах крупных предприятий или непосредственно на рабочих местах в качестве учеников. Ученичество осуществляется в форме индивидуального или бригадного обучения в соответствии с договором, заключенным между физическим лицом, ищущим рабо­ту, и работодателем.

Средний уровень профессиональной подготовки ориентирован на обучение специалистов средней квалификации по ряду необхо­димых предприятиям профессий и в том числе техников-технологов, бухгалтеров, экономистов и др. Подготовкой таких спе­циалистов занимаются образовательные учреждения среднего про­фессионального образования (техникумы, колледжи).

Высшее профессиональное образование предназначено для под­готовки специалистов предприятия, для которых высшее специаль­ное образование необходимо в соответствии с профессиональными требованиями. Такую подготовку осуществляют как государственные, так и негосударственные образовательные учреждения высшего про­фессионального образования. Предприятие может осуществлять на­бор специалистов с высшим профессиональным образованием как через открытый рынок труда, так и посредством целевой подготовки таких специалистов. Целевая подготовка специалистов, осуществляе­мая предприятиями посредством выдачи заказа высшему учебному заведению, приобрела в последние годы достаточно широкий мас­штаб. В этом случае предприятие, вне зависимости от организацион­но-правовой формы, через органы государственного или муници­пального управления заключает с тем или иным вузом договора на целевую подготовку специалистов из числа лиц, рекомендованных данным предприятием. Практика работы по таким договорам пока­зала достаточно высокую эффективность подобного пути подготовки кадров, поскольку, с одной стороны, это способствует закреплению таких специалистов на предприятии, пославшем его на учебу, а с другой — позволяет повысить качество подготовки специалистов ввиду их целевого и во многом индивидуального обучения.

Повышение квалификации и переподготовка кадров — непре­менное условие их эффективной работы. Необходимость реализа­ции этого процесса обусловлена такими обстоятельствами, как: раз­витие науки и техники и необходимость внедрения его результатов в производство, быстрое «старение» знаний и потребность их об­новления, стремление работающих к повышению своей квалифика­ции, мотивируемое возможностью профессионального роста и по­вышения на этой основе материального и морального вознагражде­ния. Повышение квалификации и переподготовка кадров в зависи­мости от конкретной профессии осуществляется на различных кур­сах, в специализированных институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших учебных заведений.

Планирование численности ППП — это целенаправленный про­цесс определения обеспеченности предприятия персоналом в соот­ветствии с необходимым количественным составом, требуемой структурой по профессиям, специальностям и квалификации как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям, а также с учетом перспектив развития предприятия. В процессе разработки таких планов рассчитывается общая потребность в ра­ботниках, представляющая собой всю численность персонала по всем его категориям, необходимая предприятию для выполнения запланированного объема работ, а также дополнительная потреб­ность в работниках, которая представляет собой количество персо­нала, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею­щейся численности базового года и обусловленное запланирован­ным увеличением объема работ предприятия.

Планирование численности ППП предприятия осуществляется по-разному в зависимости от категории работающих. Так, напри­мер, планирование численности рабочих по предприятию в целом, его структурным подразделениям, профессиям и уровню квалифи­кации осуществляется методом расчета по трудоемкости. Эта чис­ленность рассчитывается делением запланированного объема работ в нормо-часах (трудоемкость) на полезный (эффективный) фонд времени работы одного рабочего в часах и на запланированный процент выполнения норм выработки. Кроме того, плановая чис­ленность основных производственных рабочих может быть рассчи­тана путем деления намечаемого объема производства продукции в натуральных единицах измерения на запланированную норму выра­ботки этой продукции в расчете на одного рабочего. Плановая чис­ленность рабочих-повременщиков определяется на основе установ­ления норм обслуживания или исходя из числа рабочих мест. Расчет плановой численности ИТР и служащих осуществляется на основе штатного расписания, перечня функционально-должностных обязанностей, установленных нормативов, структуры предприятия и схемы управления, с учетом сменности и режимности его работы.

Производительность труда и организация его оплаты. Произво­дительность труда (выработка) — это показатель, характеризующий эффективность его использования и оценивающий объем выработ­ки (в натуральных единицах измерения, в стоимостном выражении или в нормо-часах) продукции одним работающим в единицу вре­мени (как правило, за год). Различают в соответствии с этим три метода определения этого показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод оценки показателя производительности труда используется в монономенклатурных производствах, когда объем вы­пуска продукции может быть выражен в соответствующих физиче­ских (натуральных) единицах измерения (штуках, тоннах, м3 и т.д.). Такой метод расчета этого показателя является точным, однако в силу его несопоставимости имеет ограниченную сферу применения, ввиду крайне небольшого количества промышленных предприятий, выпускающих однородную продукцию. При выпуске нескольких видов или марок однородной продукции используется условно-натуральный, или метод условных учетных единиц (условная тонна, условная шина и т.д.).

Трудовой метод оценки производительности труда основан на использовании показателя трудоемкости продукции, отражающей объем затрат живого труда на изготовление единицы продукции. В данном случае весь объем производства, например, за год, оценива­ется суммой затрат труда и относится к численности работников, занятых изготовлением этого объема. Такой показатель использует­ся преимущественно на машиностроительных предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей промышленности при оценке производительности труда основных производственных ра­бочих на отдельных участках, в бригадах и при выпуске разнород­ной и незавершенной производством продукции, объем которой нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в стоимостном вы­ражении.

Стоимостной метод измерения производительности труда явля­ется наиболее универсальным и поэтому нашел самое широкое применение. С его помощью можно рассчитать производительность труда на предприятиях со многономенклатурными производствами. При использовании стоимостного метода оценки можно определять и сравнивать производительность труда не только внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в стране в целом. В качест­ве объема производства при оценке этого показателя по стоимостному методу используется валовая, товарная или реализованная продукция.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалифи­кация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними счита­ются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости про­дукции, действующая система оплаты и стимулирования труда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соот­ветствии с законами, иными нормативными и правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными норма­тивными актами и трудовыми договорами». Заработная плата ра­ботника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму­лирующего характера.

Организация заработной платы — важнейшая функция управле­ния персоналом предприятия. Для работника заработная плата явля­ется практически единственным источником личного дохода и бла­госостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в том, чтобы заработная плата, а точнее ее размер самым тесным обра­зом коррелировался с результатами его труда. Для работодателя опла­та труда работающих выступает в качестве издержек производства. Его интересы связаны с минимизацией удельных затрат по заработ­ной плате в себестоимости продукции. Ликвидацией этих противоре­чий в интересах наемного рабочего и работодателя и призвана зани­маться система оплаты труда на предприятии. При этом необходимо помнить, что в соответствии с действующим законодательством РФ работодатель должен гарантировать работнику определенный этим законодательством минимальный размер оплаты труда, который в нашей стране еще далек от прожиточного минимума.

Реальный уровень заработной платы должен обеспечить нормаль­ные условия жизни, быта, лечения и отдыха работника и возможность воспроизводства трудовых ресурсов и желательно — расширенного. Со стороны работодателя должны предприниматься необходимые меры по сокращению удельных затрат по оплате труда, но не за счет сниже­ния заработной платы, ибо это грозит ему низким уровнем эффектив­ности их труда, высокой текучестью кадров, дефицитом рабочей силы на предприятии и другими негативными последствиями.

Уровень заработной платы работника на предприятии определя­ется такими факторами, как его квалификация, сложность выпол­няемой работы, количество и качество затраченного труда, стажа его работы на данном предприятии, условиями труда и др. В соот­ветствии с законодательством РФ максимальным размером уровень заработной платы не ограничен.

В основе организации заработной платы на предприятии долж­ны лежать следующие принципы:

• равная оплата за равный труд;
• повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;
• дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, содержания и условий труда;
• гибкость системы оплаты труда, простота и «прозрачность» ее построения;
• усиление социальной защищенности работников.

Трудовым кодексом определено, что в РФ применяется тариф­ная система оплаты труда, которая включает в себя тарифные став­ки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, а слож­ность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанно­стей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка включает в себя совокупность тарифных разря­дов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работни­ков с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент (разряд) — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд работника — это величина, характе­ризующая уровень его профессиональной подготовки.

Тарификация работы представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зави­симости от сложности труда.

Системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций (предприятий), финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными правовыми и нормативными актами;
• работникам других предприятий — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Работодатель вправе устанавливать для работников предприятий различные системы премирования, стимулирующих доплат и надба­вок, а также компенсирующих выплат.

Важнейшим показателем, оценивающим эффективность системы оплаты труда, является средняя заработная плата работников предпри­ятия за определенный период (месяц, год). Единый порядок исчисле­ния средней заработной платы, определенный ТК РФ (ст. 139), преду­сматривает, что в размер средней заработной платы включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации (предприятии) независимо от источни­ков этих выплат. Размер средней заработной платы служит надежным индикатором финансово-экономического состояния предприятия и лучшим критерием для выбора места работы на рынке труда.
 
 
{SITELINK-S276}возврат к п.2.4. {/SITELINK}        {SITELINK-S265} в содержание {/SITELINK}            {SITELINK-S301}переход к п.2.6.{/SITELINK}

Комбинирование производства  Комбинирование в промышленности  Роль малого бизнеса Определение малого бизнеса  Особенности малого бизнеса  Природно ресурсный потенциал России  Организация производственного процесса  Формы и методы организации производства  Производственная инфраструктура предприятия  Функции управления предприятием 

 
   
Книги
Банк рефератов
Курсовые проекты работы
Сборник научных статей

Курс Валют Информер
Российский рубль Курс Российского Рубля Информер
ЕВРО(EUR)//-//
Доллар США(USD)//-//
Чешская крона(CZK)//-//
Фунт стерлингов(GBP)//-//