ГЛАВНАЯ Консультации о поступлении Гостевая книга Мир новостей
 

Образовательный сайт Бармашовой Л.В.

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 


все новости...

где посмотреть кабинет руководителя эконом


5.4. Типы организации. Новое в типах организации

 

В основу типологии организаций (прежде всего, организационных структур) могут быть положены различные критерии: способы осуществления власти, способы взаимодействия организации с внешней средой, способы взаимодействия подразделений внутри организации, размер организации, применяемые технологии, стратегия.

С позиции системного подхода выбор организационных структур управления (ОСУ) означает необходимость изучения характера взаимодействий на уровнях: «Организация – внешняя среда»; «подразделение – подразделение»; «индивидуум – организация». Анализ взаимодействий на всех этих уровнях позволит выбрать оптимальную структуру для организации. Основные системные характеристики организационной структуры (предложенная Дж.К.Лафтой) можно представить в виде схемы (рис. 25):
 
 
Рис. 25. Основные характеристики организационной структуры
 

По типу взаимодействия с внешней средой можно выделить: механический и органический типы. Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

Механистические организации имеют преимущества при следующих услови­ях:

в организации известны общие цели и задачи;

работа в организации может делиться на отдельные операции;

общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнять ее на основе централизованного планирования;

выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;

денежное вознаграждение мотивирует работника;

власть руководителя признается как законная.

Органические организации  характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений низших уровней власти, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии.

Этот тип организации используется в условиях сложного и динамичного окружения, применении не рутинных, то есть требующих творчества технологий. В отсутствии точных оценок и стандартов работником движет самомотивация (например, потребность в самовыражении) и внутренне вознаграждение, а не четко разработанная система формального контроля.

Типы организаций по взаимодействию подразделений. Взаимодействие между подразделениями может осуществляться с помощью традиционно применяемых организационных структур, которые основаны в основном на двух типах связей между подразделениями - линейной и функциональной. Линейно-функциональные схемы (дивизиональные), также в сочетании с механическим подходом (матричные) сыграли очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной. И сейчас данные формы широко используются.

Различный характер взаимодействий между организацией и индивидуумом порождает два основных типа организаций: корпоративного и индивидуалистского.

Корпоративная организация. Корпорация как социальный тип организации представляет собой группу людей, объединенных единой целью, с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, защищающих свои узкокорпоративные интересы. В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов корпорации над интересами индивидуума, послушание и исполнительность.

Индивидуалистская организация как социальный тип также представляет собой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совместную деятельность, отличие от корпорации – их объединение, добровольное и открытое. Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Не организация отвечает за человека, а человек отвечает сам за себя.

Сравнительные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций представлены в табл. 3.


            Таблица 3 - Сравнительные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций
 
Корпоративная организация
Индивидуалистическая организация
Доминирование иерархических властных структур
Свободное, открытое и добровольное объединение людей
Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке
Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации
Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива
Согласование интересов членов организации с интересами самой организации
Централизованное распределение ресурсов
Дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации
Единица управления — рабочая группа, коллектив, организация
Единица управления — личность
Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность
Суверенитет личности, свобода для личности, индивидуальная ответственность
Принцип большинства или старшинства при принятии решений
Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства доминируют над интересами человека
Интересы производства согласовываются с интересами человека
Двойная мораль: личности и организации
Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении
Приветствуются послушание и исполнительность
Лояльность к различным убеждениям членов организации
Человек для работы
Работа для человека
 
Среди новых типов организации выделяют: эдхократические, многомерные, партисипативные, виртуальные, предпринимательские организации и организации, ориентированные на рынок.
Эдхократические орга­низации (рис. 26) – это организации, использующие высокую степень сво­боды в действиях работников, их компетентность и умение само­стоятельно решать возникающие проблемы. Эдхократия – это и управленческий стиль руководства, при котором средства достиже­ния сложных целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосред­ственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, которое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками

Рис. 26.  Принципиальная схема структуры эдхократической организации
 

Особенности эдхократических организаций:

риск и вознаграждение делятся между участниками трудово­го процесса;

работа в областях с высокой технологией, требующая высо­кой квалификации, творчества, инновационности и эффек­тивной совместной работы;

органическая структура с преобладанием неформальных го­ризонтальных связей; часто структура организации вовсе от­сутствует;

иерархическое построение постоянно изменяется, отноше­ния по вертикали и горизонтали носят преимущественно не­формальный характер;

отсутствует жесткая привязка человека к какой-то одной ра­боте;

принятие решений, власть, система вознаграждения основа­ны на экспертной власти;

контроль за непосредственной работой специалиста отсут­ствует, осуществляется только финансовый контроль.

Эдхократические организации эффективны при реализации твор­ческих проектов (кино, реклама, телевизионные проекты, шоу, театральные постановки), внедрении новых технологий, при анти­кризисном управлении.

Многомерные организа­ции (рис. 27) – это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях):

обеспечивают свою производственную деятельность необхо­димыми ресурсами;

производят для конкретного потребителя, рынка или террито­рии конкретный продукт или услугу;

обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслу­живают конкретного потребителя.

Такие автономные группы имеют статус центров прибыли, а в от­дельных случаях могут быть самостоятельными компаниями.

Особенности многомерных организаций:

бюджеты подразделений разрабатываются самими подразде­лениями, руководство инвестирует в них средства (дает день­ги взаймы);

в многомерных организациях нет двойного подчинения, как в двумерной матричной модели, руководство группы едино;

отсутствует необходимость проведения каких-либо реоргани­заций взаимосвязей автономных групп, подразделения можно просто создавать, ликвидировать или модифицировать;

каждая часть организации в принципе может быть полностью автономной, занимаясь и набором кадров, и продажами гото­вой продукции и т.д.;

основной показатель эффективности работы автономных групп – получаемая прибыль, что упрощает анализ и конт­роль за деятельностью групп, снижается бюрократизация и упрощается система управления.


 


 
Рис. 27.  Принципиальная схема структуры многомерной организации
 

Партисипативные орга­низации (рис. 28) – это организации, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации, т.е. участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их тру­да, обостряется чувство собственника.

 

Рис. 28.  Принципиальная схема структуры партисипативной организации
 

В таких организациях работники могут: участвовать в принятии решений; участвовать в процессе постановки целей; участвовать в решении проблем организации. Им дано право: выдвигать предложения; вырабатывать альтернативы решений проблем; выбирать окончательное решение.

В традиционных организациях руководитель принимает решения, а работник их выполняет. В организациях с делегированием прав подчиненный самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий (по системе «елочка» или «матрешка»). В партисипативных организациях решение принимается с учетом мнения (вкла­да) руководителя и вклада работников.

Примеры форм взаимодействия руководства и работников:

советы по научно-технической политике (например, со­став: руководитель подразделения, руководитель НИОКР, бригадиры участков);

технико-экономические советы (например, состав: руко­водители подразделений, начальники цехов, руководители кружков качества, бригадиры рабочих участков);

советы по планированию сбыта (например, состав: руково­дители подразделений, начальники отделов маркетинга и сбы­та, представители кружков качества);

кружки качества (бригадиры, работники, представители технико-экономического совета);

целевые, антикризисные комитеты, комитеты по набору кадров;

конфликтные комиссии (высшее руководство, руководство среднего звена, независимые эксперты, представители круж­ков качества и работники).

Решения советов, комитетов, кружков качества, конфликтных ко­миссий, как правило, являются обязательными для руководителей, при которых они создаются. Одновременно они несут ответствен­ность за принимаемые решения. Очень важно обеспечить баланс власти между советами, комитетами, комиссиями и руководителя­ми, при которых они создаются. Партисипативные структуры рас­пространяются на часть или отдельные уровни управления орга­низацией.

В последнее время широко обсуждается вопрос о появлении нового вида продукции, получившей название виртуальной. Эта продукция (или услуга) может создаваться благодаря последним достижениям в области обработки информации, организационной динамики и развития производственных систем. Выпуск такой продукции становится доступным в любое время, в любом месте и в бесчисленном количестве вариантов моделей и форматов. Идеальный виртуальный продукт — это то, что производится моментально и адресно по требованию заказчика. Общей чертой этой продукции является то, что она оплачивается потребителем мгновенно.

Его концепция, дизайн и изготовление сохраняется в умах группы работников, программах компьютеров и гибких производственных линий. Другая отличительная особенность виртуальной продукции — возрастание роли потребителя как сопроизводителя продукции — может быть прослежена на примерах многих отраслей. В каждом случае заказчик может не только контролировать результаты, но в процессе производства устанавливать прочные и длительные связи с поставщиком.

Для того чтобы создавать виртуальную продукцию, компания должна полностью перестроить свою деятельность, уметь контролировать все более сложные виды информации и осваивать новые организационные и производственные навыки.

Отличительными чертами виртуальной организации являются:

непостоянный характер функционирования;

осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

В структурах виртуального характера важно поддерживать и способствовать развитию нового элемента – управления знаниями. С его помощью решается двуединая задача: приобретение знаний, поднимающих уровень деятельности организации; их хранение, распределение и преобразование в форму, удобную для внутрифирменного пользования.

Предпринима­тельские организации – это организации, более ориентирован­ные на рост и на имеющиеся возможности и достижения, чем на контролируемые ресурсы. Особенности предпринима­тельских организаций:

принципиально изменяются функции руководства, оно под­держивает усилия предпринимательских ячеек, делающих бизнес, управление представляет собой перевернутую пира­миду;

предпринимательские ячейки (автономные рабочие группы — центры прибыли, по статусу могут быть фирмами или компаниями), сами выбирают вид предпринимательства, вид бизнеса, цели, способы, средства деятельности; потребности рынка диктуют им формы деятельности;

консультанты (бизнес-тренеры) помогают им своим опытом и интуицией делать бизнес;

ресурсы организации (финансы, информация, кадры, время, идеи) находятся в распоряжении предпринимательских ячеек;

подразделения, распределяющие рынки и ресурсы для предпринимательских ячеек, координируют деятельность последних;

критическим фактором успеха в таких организациях являются люди, группы и их квалификация.

Организации, ориентированные на рынок (рис. 29) – это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком».

Пример: корпорация IBM (в 1985 г. перешла от «продуктизации» к «регионализации» управления). Функции штаб-квартиры корпорации: стратегическое развитие корпорации; исследования и передовые разработки; контроль распределения и использования финансов; персонал; работа с информацией (поступающей от филиалов и из внешней среды); общемировая координация.

 

Рис. 29. Примеры организаций, ориентированных на рынок
 

Корпорация децентрализовала производственные операции по континентам (США, Европа, Азия, Центральная и Латинская Америка) а маркетинговые процессы (анализ рынков, реклама, сбыт, продвижение товара и т.д.) – по странам внутри континента.

Страновые филиалы IBM имеют высокую степень автономии. Руко­водство каждого филиала возглавляется советом, в который входят преимущественно граждане данной страны и директор-иностранец, связанный со штаб-квартирой корпорации.

В отношениях исследований, финансов, качества персонала фили­ал подчиняется штаб-квартире, а во всем остальном филиалы полно­стью самостоятельны. Они являются центрами прибыли, так как от них зависит в первую очередь продвижение товаров, сбыт и прода­жи, анализ спроса и рынков. От работы филиалов зависят политика и развитие корпорации. Анализ эффективности работы и прибылей филиалов заставляет корпорацию вовремя переключаться на новые разработки. Организации, «движимые рынком», требуют квалифи­цированной рабочей силы. Упор в подборе кадров делается на про­фессионализм и напористость. Из допущенных ошибок делаются не выводы, а извлекаются уроки. Телекоммуникационные средства связи и сети ЭВМ повышают оперативность управления транснаци­ональной корпорацией.
 

{SITELINK-S64}назад{/SITELINK}              {SITELINK-S23}в содержание{/SITELINK}            {SITELINK-S66}переход к другой теме{/SITELINK}


 


4.6. Сетевые организации и их структуры 4.7. Правила (принципы) построения рациональных структур 5.1. Организационная обособленность предприятий 5.2. Виды организаций субъектов хозяйствования 5.3. Формы организационных объединений (ассоциативные формы) 6.1. Анализ и формирование организационных структур 6.2. Тенденции организационных изменений 6.3. Реорганизация: этапы и методы 6.4. Определение эффективности организационных изменений 6.5. Организация и управление, субъекты организаторской деятельности 

 
   
Краткий курс лекций
Тесты
Презентации
Истории успеха
Истории развития некоторых компаний

Курс Валют Информер
Российский рубль Курс Российского Рубля Информер
ЕВРО(EUR)//-//
Доллар США(USD)//-//
Чешская крона(CZK)//-//
Фунт стерлингов(GBP)//-//